Onderzoek toont aan: leiderschapsstijlen zijn dikke zever.” Gedaan dus met transactioneel-, democratisch- of dienstbaar-leiderschap. Smijt ze maar allemaal de vuilbak in.
Oké misschien toch niet helemaal. Het onderzoek van Eva Howard toont aan dat nagenoeg geen van deze leiderschapsstijlen een significant voordeel bieden tegenover een gemeenschappelijke factor. Deze gemeenschappelijke factor gaat in de basis over twee zaken:
- Een warme liefdevolle relatie tussen de leider en de volger enerzijds
- en het verstrekken van voldoende duidelijkheid anderzijds.
Dus in plaats van een zoveelste leiderschapsstijl te poneren die zegt hoe je als leider moet handelen identificeer ik hieronder een aantal noden van een team of organisatie. Elk van deze noden is te verbinden met een van de twee elementen uit die gemeenschappelijke basis. Als leider is het jouw verantwoordelijkheid dat die noden worden ingevuld. Dat wilt niet zeggen dat jij elk van die noden zelf (alleen) moet invullen. Al zal je er wellicht wel een belangrijke rol in spelen. Hoe je dat doet laat ik aan jou en je eigen talenten, sterktes en geschiedenis. Met sommige van die noden ga je nagenoeg geen werk hebben, die vult het systeem (je teams, de organisatie) haast als vanzelf in. Bij andere noden zal jij als leider actief een rol moeten spelen, om te voorkomen dat het mis gaat. Welke noden haast als vanzelf worden ingevuld en welke er veel moeite vereisen is afhankelijk van hoe je systeem is opgebouwd.
De noden van een systeem situeren zich op drie niveaus:
- Noden op individueel niveau. — “Hoe floreer ik als individu binnen het groter geheel?”
- Noden op niveau van de groep. — “Hoe floreren we als geheel?”
- Noden op niveau van de context. — “Hoe interageren we met een veranderende context?”
Als leider moeten we dus tegelijkertijd oog hebben voor het individuele, het grotere systeem (de groep, het team, de organisatie), en de context. De uitdaging zit er niet zo zeer in om een deel van de noden van het geheel te vervullen. Dat lukt ons sowieso, daar geloof ik in. De uitdaging schuilt er in om niet sommige noden te verwaarlozen ten koste van andere.
De volgende vraag is dan, wat zijn die noden op die drie niveaus?
Groepsnoden-model
Ik identificeer drie keer drie noden. Per categorie geef ik een aantal tools mee die je kan gebruiken om met noden op dat niveau aan de slag te gaan. Moet je dat zo doen? Zijn dat dan de enige juiste tools? Absoluut niet, het is eerder een richtingaanwijzer.
Noden op individueel niveau
“Hoe floreer ik als individu binnen de groep/het groter geheel?”
- nood aan plek of individualiteit: De nood van een individu om er te mogen zijn en om op je eigen manier een deel uit te maken van het systeem. Zonder delen van jezelf verborgen te houden. Dit omvat ook de nood om binnen het systeem (op een positieve manier) prestige/status te mogen of kunnen verwerven. En de nood om op een zinvolle manier te mogen/kunnen bijdragen aan het systeem.
- nood aan zorg: De nood van teamleden aan bescherming, zorg, waardering en psychologische veiligheid.
- nood aan groei en ruimte voor ontwikkeling: de nood om jezelf te kunnen ontplooien en te kunnen groeien binnen het systeem. En bijhorend de nood om daarin gesteund te worden, daar tijd, ruimte en kansen toe te krijgen. Deze nood omvat ook de nood aan constructieve en positieve feedback.
Tools om deze noden in te vullen: Coaching, Vorming, Groepsdynamica (lees daarover meer in ons boek!) …
Noden op niveau van de groep of het systeem.
“Hoe floreren we als organisatie/systeem?”
- nood aan verbondenheid: nood aan onderlinge verbinding tussen teamleden en een harmonieuze samenwerking (psychologische veiligheid). Nood aan collectieve normen en waarden en afstemming van teamleden op elkaar en op die normen en waarden.
- nood aan balans: de nood van het systeem aan balans.
- tussen wat teamleden geven en nemen van het systeem
- tussen autonomie krijgen en bijdragen aan het systeem.
- tussen ruimte om individu te zijn en verplichtingen aan de groep
- tussen verantwoordelijkheden en rechten.
- tussen duidelijkheid en open speelruimte.
- tussen sturen en volgen
- hierin zit ook een nood aan rechtvaardigheid, eerlijkheid en neutraliteit vervat van het ene groepslid tegenover het andere.
- nood aan duidelijkheid: Nood aan duidelijkheid over hoe het systeem functioneert. Dit omvat onder ander duidelijkheid over rollen, verantwoordelijkheden, doelen, mandaten, processen, …
- nood aan ordening.
- nood aan feedback
Tools om deze noden in te vullen: Groepsdynamica (lees daarover meer in ons boek!), bemiddeling, GRPI (Goals, Roles, Processes, Interactions), Sociocratie, …
Noden op niveau van de context.
“Hoe interageren we met een veranderende context?”
- nood aan oorsprong & evolutie: als team hebben we een hele geschiedenis meegemaakt. Elk individueel lid was daar voor meer of minder van die geschiedenis bij aanwezig. Het team als geheel heeft een nood om zich te verhouden tegenover die geschiedenis tegenover de reden waarom het systeem is opgericht. Onze geschiedenis bepaalt mee wie wij in het nu zijn. Op die manier is het nu een volgende stap in de evolutie van het team.
- nood aan richting: Het systeem is ooit opgericht om een bepaalde nood te vervullen. Dit is het doel en de bestaansreden van het team of de organisatie. Een team kan diens doel vervullen en daarna ophouden te bestaan of kan zich transformeren mee-evolueren met de maatschappelijke noden van de maatschappij. Scherp hebben welke maatschappelijke nood we vervullen (doelen scherp hebben) geeft richting aan het team. Zo blijven we op koers en bewegen richting ons doel.
- nood aan verhouding & grenzen: ons team verhoud zich tot een groter geheel. In dat groter geheel nemen we positie in. Ons team reageert op wat er van buiten naar binnen komt. Sommige input van het groter geheel of van buitenaf laten we binnen, andere houden we buiten. Wie we zijn wordt gedefinieerd door wat we binnenlaten en wat we buiten houden.
